Eine Karriereseite entscheidet, ob aus einem Interessierten ein Bewerber wird. Diese Übersicht zeigt, was auf die Seite gehört, was raus muss und welche Modelle für KMU realistisch sind – ohne Werbe-Sprech.
Unverbindlich und kostenlos – klare Empfehlungen für Ihre Recruiting-Seite.
In den meisten Betrieben fließt das Recruiting-Budget in Stellenanzeigen, Inserate, Plakate und Empfehlungsprämien. Was kaum jemand bewusst entscheidet: wie sieht die Karriereseite eigentlich aus, auf der die Interessierten landen, sobald sie Ihren Namen googeln. Die Anzeige bringt den Klick – die Karriereseite entscheidet, ob daraus eine Bewerbung wird.
Diese Reihenfolge wird oft übersehen. Bewerber schauen sich heute praktisch immer den Betrieb an, bevor sie sich bewerben. Sie googeln den Firmennamen, sie schauen sich die Karriereseite an, sie scrollen durch das Team, sie suchen nach konkreten Konditionen. Was sie dort finden – oder nicht finden – entscheidet meistens schon, ob die Bewerbung losgeht. Lange bevor Sie sie kennenlernen.
Genau deshalb ist die Karriereseite die unsichtbarste Recruiting-Entscheidung im Betrieb. Sie kostet kein Inseratsbudget, sie taucht in keiner Marketing-Auswertung auf, und doch entscheidet sie im Hintergrund über die Hälfte der verlorenen Bewerbungen. Wer in Inserate investiert und die Karriereseite vernachlässigt, verbrennt Geld an der vorletzten Hürde.
Stefan, Installateur in Kärnten mit 14 Mitarbeitern, hat lange geglaubt, seine Karriereseite müsse vor allem den Betrieb gut darstellen. Firmengeschichte, Werte, Qualitätsversprechen. Drei Jahre lang kamen kaum Bewerbungen, obwohl er regelmäßig Stellen ausgeschrieben hatte. Als er anfing, mit Bewerbern offen darüber zu reden, was sie auf der Seite gesucht und nicht gefunden hatten, kam eine konsistente Liste heraus.
Bewerber suchen vier Dinge – und sie suchen sie schnell:
Was Bewerber nicht suchen: Firmengeschichte mit Gründungsjahr, abstrakte Wertversprechen, Stockfotos lachender Mitarbeitender, das Wort „dynamisch". Diese Inhalte sind nicht falsch, sie stehen nur an der falschen Stelle. Wer die vier echten Suchanfragen sauber beantwortet, hat schon mehr als die Hälfte der Konkurrenz hinter sich gelassen – einfach weil die Konkurrenz an dieser Stelle redet, statt zu antworten.
Die Grundausstattung
Jeweils mit Beruf, Standort, Anstellungsform und einem Satz „darum geht's konkret".
Lohn als Spanne oder Mindestgehalt nach KV plus konkrete Zulagen, Arbeitszeiten, Sonderregelungen.
Echte Gesichter aus dem Betrieb. Keine Stockfotos.
Eine klare Antwort auf die Frage „was macht man in der ersten Woche bei Ihnen".
In unter drei Minuten ausgefüllt – kurz, klar, mit optionalem Lebenslauf-Upload.
Mit Foto, Vorname und Telefonnummer – kein anonymes info@-Postfach.
„Sie hören innerhalb von drei Werktagen von uns." Konkret und eingehalten.
Ein paar konkrete Sätze – nicht als Selbstbeschreibung, sondern belegbar.
Die meisten Stellenanzeigen klingen gleich: „Wir suchen DICH als motivierte Verstärkung", drei Aufgaben in Spiegelstrichen, kein Wort über Geld. Was funktioniert, ist Klartext: was man am Montag konkret macht, mit wem, und wofür man bezahlt wird – drei klare Sätze.
Statt „Geselle Installations- und Gebäudetechnik (m/w/d)" steht im Titel „Installateur mit Berufserfahrung – Kärnten, Firmenauto inklusive". Im Text: zwei Wartungen und ein Heizungstausch in Villach, mit Stefan und Markus, Kollektivvertrag plus 15 Prozent Zulage, Diensthandy und Werkzeug gestellt.
Andrea führt in den Kärntner Bergen ein Hotel mit 38 Zimmern. Statt „Servicemitarbeiter gesucht" steht jetzt: „Service im Frühstücksraum, Mai bis Oktober, Kost und Logis im Haus, Trinkgeld wird geteilt, freie Tage planbar." Das klingt nicht mehr nach Inserat, sondern nach einem Angebot, über das man nachdenken kann.
Jeder Bewerber erkennt innerhalb von zwei Sekunden, wenn „Frau mit Headset am Laptop lachend" auf der Seite eines Installationsbetriebs steht. Das Vertrauen, das die Seite davor aufgebaut hat, bricht zusammen.
Der Chef in Arbeitskleidung in der Werkstatt. Der Lehrling am ersten Tag. Das Team im Pausenraum, ungestellt. Dazu Vornamen und Funktionen – nicht alle Nachnamen müssen rein, das ist eine Vertrauensfrage und gehört im Team besprochen, samt DSGVO-Einwilligung der Abgebildeten.
Ein einmaliges Foto-Shooting kostet je nach Region und Aufwand zwischen 800 und 1.500 Euro und liefert Material für zwei bis drei Jahre. Wer das Budget nicht hat, kommt mit Smartphone-Aufnahmen im Tageslicht und ein paar ehrlichen Sätzen deutlich weiter als mit Stockmaterial. Echtheit zählt mehr als Perfektion.
Bewerbungen kommen heute überwiegend vom Handy. Der Lehrling sitzt in der Pause, der Geselle nach Feierabend auf der Couch, die Saisonkraft im Zug. Eine Karriereseite, deren Bewerbungs-Formular am Handy mühsam ist, verliert genau dort die Bewerber, die Sie eigentlich gewinnen wollen.
Gehört aufs Formular:
Bleibt draußen:
✗Geburtstag, Geschlecht, Lieblingshobby, Schulnoten, frühere Gehälter. Das klären Sie im Gespräch – und vieles davon dürfen Sie gar nicht abfragen.
Nach dem Absenden braucht es eine klare Bestätigungs-Seite mit konkretem Folgesatz und die Telefonnummer prominent neben dem Formular, für alle, die lieber gleich anrufen. Diese Kombination wirkt unspektakulär und macht in der Praxis den Unterschied zwischen drei Bewerbungen im Monat und zwölf.
Die Drei-Zahnräder-Frage
Damit Ihr Recruiting läuft, müssen drei Zahnräder ineinandergreifen. Die Karriereseite ist nur eines davon.
Kennt man Ihren Betrieb überhaupt? Ohne Bekanntheit landet niemand auf Ihrer Karriereseite – egal wie gut sie ist.
Tauchen Sie dort auf, wo Bewerber suchen? Anzeigen und lokale Reichweite bringen den qualifizierten Traffic auf die Seite.
Macht die Seite aus Interesse eine Bewerbung? Das ist die Aufgabe der Karriereseite – das dritte Zahnrad.
Die Karriereseite ist das dritte Zahnrad: Sie macht aus Interesse eine Bewerbung, sobald jemand auf der Seite ist – sie kann aber nichts ausrichten, wenn niemand sie findet oder den Betrieb gar nicht kennt. Wenn Ihre Stellen seit Monaten offen sind und auch eine sauber gebaute Seite die Bewerbungen nicht über die Schwelle bringt, liegt der Engpass meistens nicht an der Conversion, sondern an Sichtbarkeit oder Bekanntheit.
Genau hier kommt das Performance-Recruiting unserer Schwesteragentur ins Spiel. Nordsteg baut die ersten beiden Zahnräder: gezielte Anzeigen auf Meta und Google, lokale Reichweite in Ihrem Einzugsgebiet, qualifizierten Traffic auf Ihre Karriereseite. Welle West baut das dritte – die Seite, die diesen Traffic in Bewerbungen verwandelt. Wer ehrlich prüfen will, an welchem Zahnrad es hakt, hat damit eine Diagnose-Frage statt einer Pauschal-Antwort.
Bauen lassen oder selbst pflegen
Sie bekommen eine sauber gebaute Karriereseite mit allen acht Bausteinen, eine Einweisung für die Person, die im Betrieb die Stellen tippt, und übernehmen die Pflege selbst.
Sinnvoll für: Betriebe mit Bürokraft, die Zeit für regelmäßige Updates findet, und überschaubarem Stellenaufkommen.
Die Seite bleibt im monatlichen Kontakt mit uns. Wir aktualisieren Stellenangebote, tauschen Bilder, prüfen den Bewerbungsfluss, halten die Seite technisch aktuell.
Sinnvoll für: Betriebe ohne interne Pflege-Routine und mit regelmäßig wechselndem Stellenangebot. Ein klarer monatlicher Posten.
Wir bauen die Seite und halten sie aktuell, Nordsteg übernimmt die bezahlte Sichtbarkeit – Funnels, Anzeigen, Tracking.
Sinnvoll für: Betriebe, die ernsthaft wachsen wollen und für die Recruiting ein dauerhafter, planbarer Posten ist – keine Notfall-Aktion bei akutem Engpass.
Acht Bausteine sind die Grundausstattung: offene Stellen mit klarem Beruf und Standort, konkrete Konditionen (Lohn, Arbeitszeit, Zulagen), echte Team-Bilder, eine Beschreibung der ersten Arbeitswoche, ein kurzes Bewerbungs-Formular, eine namentliche Ansprechperson mit Foto und Telefon, ein Antwort-Versprechen und ein paar konkrete Sätze, was Sie als Arbeitgeber anders machen. Alles andere ist Beiwerk.
Realistisch zwischen rund 2.500 und 8.000 Euro als Einmal-Projekt, je nach Umfang, Branche und Foto-Material. Im Abo-Modell mit laufender Pflege bewegen sich Karriereseiten meist zwischen 80 und 250 Euro pro Monat. Wer die Karriereseite im Verbund mit Performance-Recruiting fährt, kalkuliert zusätzlich das laufende Anzeigenbudget. Eine seriöse Spanne hängt vom Stellenaufkommen und der gewünschten Pflege-Tiefe ab – nicht von runden Pauschalpreisen.
Sobald Sie mehr als zwei Mitarbeitende suchen oder regelmäßig Saisonkräfte einstellen, ja. Bei sehr kleinen Betrieben mit überwiegend Empfehlungs-Recruiting kann eine schlanke Karriere-Sektion auf der bestehenden Website ausreichen. Die Faustregel: wenn Sie Stellen länger als drei Monate offen haben oder regelmäßig Inserate schalten, lohnt sich eine eigene Karriereseite fast immer.
Stellenangebote bei jedem Wechsel, also je nach Betrieb monatlich bis quartalsweise. Team-Bilder spätestens alle zwei bis drei Jahre. Die Beschreibung des Betriebs einmal pro Jahr durchlesen, ob sie noch stimmt. Bewerbungs-Formular und Antwort-Versprechen einmal jährlich technisch testen. Wer nichts pflegt, hat nach achtzehn Monaten eine Seite, die wirkt wie eingefroren – und das spüren Bewerber sofort.
Wenn Ihr Betrieb in seiner Region bekannt ist und Bewerber Sie gezielt googeln, reicht die Seite oft schon. Wenn Sie in einem Markt mit Fachkräftemangel um aktive Reichweite konkurrieren, braucht es zusätzlich bezahlte Sichtbarkeit. Die Karriereseite ist Voraussetzung, nicht Garantie – sie konvertiert vorhandenes Interesse in Bewerbungen, aber sie generiert das Interesse nicht aus dem Nichts.
Eine Stellenbörse ist die Suchmaschine, auf der Ihr Inserat gegen hundert andere konkurriert. Eine Karriereseite gehört Ihnen, sie wird über die Zeit zur eigenen Reputations-Plattform und vertieft den Eindruck, den Ihr Betrieb hinterlässt. Beide ergänzen sich – die Stellenbörse bringt Reichweite, die Karriereseite Vertrauen. Wer nur auf Stellenbörsen setzt, verliert Bewerbungen genau dort, wo die Karriereseite sie aufgefangen hätte.
Was jede Karriereseite mindestens enthalten muss – mit konkreten Beispielen.
Weiterlesen → 02Würden Sie sich bei Ihrer eigenen Firma bewerben? Prüfen Sie es selbst.
Weiterlesen → 03Wie die Sprache der Karriereseite Bewerber-Profile filtert.
Weiterlesen → 04Der Denkfehler, der Karriereseiten in vielen Betrieben schwächt.
Weiterlesen → 05Vorher/Nachher und sieben Floskeln, die Sie sofort streichen können.
Weiterlesen → 06Die Drei-Zahnräder-Diagnose: Bekanntheit, Sichtbarkeit, Conversion.
Weiterlesen →Was kostet eine Website in Österreich? → Preisübersicht 2026
Eine Karriereseite ist kein dekorativer Anhang an die Website, sondern ein eigenes Werkzeug, das laufend gepflegt gehört. Welches Modell zu Ihrem Betrieb passt, klären wir in einem kurzen, unverbindlichen Gespräch.
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